让企业发展成为员工幸福的跳板

                                                                                                          ——龚万渠

大半年没回重庆了，这次老家短暂的一周之行，让我切实感悟了另一种幸福。因地方小，每当夜幕降临，忙碌了一天的纳税人大都齐聚乌江岸边，在品尝美食之际大谈情感、人生，这真是一种惬意的享受。或许是因为年龄的增长，当朋友们都散去我开始体会什么是幸福。我们每个人都在追求自己想要的幸福，可以这么讲我们每个人都在通往幸福的路上奔跑着。家庭美满是幸福，健康活着是幸福，有工作是幸福。对企业的管理者而言，有责任、有义务促进企业的发展，让企业的发展成为员工追求幸福的跳板。

每一个员工都渴望加入“幸福企业”。然而幸福不是空喊，是公司内部自上而下为员工着想，在一举一动之间体现公司高层对员工、员工与员工之间的关怀，每一天、每一年让员工渐渐地感受到幸福离自己并不遥远。我本人北漂十来年，经历了不少同学、同事离开北京的场景，细细体味，其实他们大多不是缺少生活的资本，而是缺乏幸福感。工作即是生活，一个人如果没有了幸福感，如同白水煮青菜，索然无味。对一个企业来讲，员工内部矛盾，员工离职率必然会增加，企业的管理成本相对提高。

如何打造幸福企业，在此我也提几点我个人的看法：

1、组织智商较高的企业相对比较幸福。过去我们谈论一家企业时，时常会不由自主地谈及该企业的老板，员工都寄希望于老板应该是有胆识、有魄力、有眼观。然而现形式下市场经济变幻莫测，做商业如同拔河

比赛，考验的是集体的智慧和团队的力量，胜负取决于团队是否整齐划一，步调是否一致，老板也不过是拔河比赛的号子手，一帮聪明的人在一起未必能做出聪明的事来。这不仅要求老板对企业未来的走向要有明确的定位，而且还必须要以合适的方式高效传递给员工，要在员工中形成共鸣，员工要明白帮他人就是帮自己，只有齐心协力才能达成总体目标，最后每个人才是最终的受益者。因此，我思来想去得出一个并不完美的结论，组织智商或许可以定义为个体智商的矢量合成。矢量是有方向的，大家心往一处想，劲往同一个方向使，企业就会朝着健康的方向发展。

恩成目前组织智商是高是低，我学识浅薄不敢妄加评论，但可以肯定一点的是，他们依然干着普通员工的活。我们恩成主管以上的高管仅仅是好的员工，他们在老老实实地遵守老板的命令，完成领导交代的事项，换言之领导让他们干啥他们干啥，而不是他们建议领导应该干什么。不敢肯定是否是因为领导的强势压制了他们主动思考的主动性，还是因为日常工作太忙充斥了大脑，让他们无暇顾及企业的生生死死。

2、公司规章制度的制定要从营造公司员工幸福感出发。

员工要给企业创造价值，而企业在盈利的同时须给员工创造幸福，这是一个双向回馈的流程，必须在日常管理中得以体现。因此在不违背常理，企业能稳健推进前提下，规章制度的制定可以多做一点让员工幸福感增加的因子。多做一点，或许不会花太多的时间和精力，往往只是一个巧的构思或一份心意，让员工体会到公司的用心。在这一点上，公司今年与去年相比，规章制度的制定更趋于人性化，取消了最低加班时数硬性规定，绩效考核上保证了员工最低心理承受能力，公司为缓解员工工作压力也组织

了外出郊游活动等。

3、优秀的企业价值观（企业文化）孕育一个幸福企业。

文化无处不在，但企业文化是员工潜意识的价值认同，是企业行为的典范，当然也是领导者的责任。发展中的民营企业的企业文化在很大程度上直接体现了领导（或老板）的价值观。我们时常讲“志同道合”，“志”可以理解为“志向”、“愿景”，“道”应该就是企业文化（请允许我暂时这么理解）。因此在愿景已定的前提下，道不同（对企业文化不认同者）不相为谋也在情理中。恩成在现创业阶段还需要给员工一个看得到的“钱景”，需要去培养员工的进取心及追求成功后满足感，让大家知道自己长远的回报，从而激发大家的主人翁精神和责任意识。此时的我们最最需要的是一群有志向，有朝气，敢闯敢拼的年轻人，现阶段在保障其个人与家庭最基本的物资需求后，他们不太计较个人眼前的得失，不以赚钱为主要目的，或许明天的成功远比眼前的“钱”更具有激励作用。唯有如此，企业技术才能永存，根基才会牢固，不然定会有人赚到现金因失去动力而离开的。

4、领导要“严以律己”，不仅要有做对事的胆识，还要有勇于担责的勇气

这话讲讲容易，可做起来实属太难。特别是在中国，在一个“有奶也未必是娘”的氛围中成长起来的中国人，几千年中庸之道，“差不多就可以了”、“好死不如赖活”及“不在人前不在人后”的传统思维，要国人有几分“胆识”和“担当”何其难！这也就不难理解我们泱泱大国的李克强总理前不久也拍案而起，下决心破除“政令不出中南海”的缘由了。

企业要有发展，作为企业的领导或高管们工作中在“严以律己”的同时，是否一定得“宽以待人”。对于这个问题，我的答案是“严以律己”是必须的，就是要努力把自己塑造成部下心中效仿的楷模。至于“宽以待人”，我想对于缺乏责任感、上进心的员工大可不必，真所谓“严师出高徒”，对这样的部下必须严格要求，毫不宽容，否则我们如何培养员工，企业如何面对激烈的市场环境。离开了康派特一年多时间，拿恩成与原单位比，这是最大的差别。

另一个方面，领导要有做对事的胆识。“胆识”即是“谋略”，领导们做事要有前瞻性，要从后朝前看，然后根据既定的目标配置资源，逐渐克服资金、人员及技术的短板，因为眼下不是“我能干什么就做什么”，而是“市场需要什么就给什么”。因此，恕我直言，恩成需要在提高组织智商的前提下，尽可能早的做好企业发展战略层面的规划。过去我们讲了太多激荡人心的话语，但雄心壮志，或偶尔的一声嚎叫只解决一时斗志问题，却解决不了硬实力问题，实力是需要时间去积累，需要智慧去总结的。

再有，企业中高层管理者要有公开承认自己错误的意愿与勇气。因为胆识往往决定于个人的人格与个性，应该是其感觉及价值观的外在体现。然而在公司里，因为受很多因素的影响，即便有胆识的领导，或许也不愿在最佳时机做自认为最好的决策，因为这可能会危及个人的信任、名誉、甚至得失，他们没有承担错误的意愿与勇气，因此大多欲言又止，或者干脆三缄其口，不说。然而从公司层面讲，领导不做决定往往比做出不好决定的后果严重，不仅延误商机，更是助长了企业员工办事拖沓的作风。长此以往，企业终将患上“重症肌无力”的怪病，不瘫痪也算是奇迹。

上述几点，算是我对幸福企业的猜想和憧憬， 因为本人能力过去还不具备在幸福企业干下去。写到情深之处我也不忘对恩成的现状来个蜻蜓点水，借此在慰藉自己空虚心灵的同时，也昭示一下自己还算一个懂得感恩的合格员工吧。这点权力我自信还是有的！